Wenn Sie Erfahrungen mit dem Führen von Auswahlgesprächen haben, wissen Sie, wie schwierig es sein kann, einzuschätzen, ob ein Bewerber zu einer Stelle passt. Im Zweifelsfall ist eine Absage die sicherste Option. Hinterher fragen Sie sich vielleicht manchmal: „Hätte dieser Bewerber nicht vielleicht doch eine Chance verdient?“

Die Antwort auf diese Frage könnte in einigen Fällen „ja“ sein. In diesem Artikel beschreiben wir vier Gründe, aus denen man Talente schneller übersieht.

1. Talent ist die stumme Musik hinter einer Bewerbung.

Besonders bei spezialistischen Jobs ist die Versuchung groß, sich ausschließlich auf die Kenntnisse, die Erfahrung und die „Hard Skills“ eines Bewerbers zu konzentrieren. „Weichere“ Kompetenzen, wie Kundenorientiertheit oder Beratungsfähigkeit findet man dabei allerdings nicht in einem Lebenslauf. In der Praxis haben diese Skills jedoch bedeutende Auswirkungen auf das Funktionieren eines Mitarbeiters. Eine intelligente und talentierte Fachkraft kann sich relativ schnell die erforderlichen Kenntnisse aneignen. Auf der anderen Seite sollten Sie einmal versuchen, aus einem technischen Fachmann, der zwar alle Kenntnisse mitbringt, aber am liebsten alleine arbeitet, einen kundenorientierten Berater zu machen.

2. Ein unpolierter Diamant muss noch die Gelegenheit bekommen, zu glänzen.

Bei der Auswahl der Berufseinsteiger und Praktikanten werden oft hohe Anforderungen an das Profil der Bewerber gestellt. Manchmal müssen sich Bewerber in einem Rollenspiel unter Beweis stellen. Zur Enttäuschung der Bewerber und des Unternehmens kommt dann oft ans Licht, dass der begeisterungsfähige 22-Jährige noch nicht so fähig ist, wie man erwartet hatte. Sie sollten vorsichtig damit sein, in diesem Fall einen Bewerber direkt abzulehnen. Ein Bewerber, der gerade die Universität abgeschlossen hat, verfügt möglicherweise über zahlreiche Talente. Er hat nur einfach noch nicht die Gelegenheit bekommen, diese weiter zu entwickeln. Betrachten Sie also nicht nur das aktuelle Leistungsniveau eines Bewerbers, sondern auch seine Veranlagung. Die Veranlagung prognostiziert, was Sie langfristig von einem Bewerber erwarten dürfen.

3. Unbekanntes Talent macht unbeliebt

Führungskräfte suchen bei der Talentsuche vor allem nach Kopien von sich selbst. Das kann man ihnen nicht übel nehmen. Immerhin ist es einfach, Talente zu erkennen, die man jeden Tag im Spiegel sieht. Das Erkennen andersartiger Talente ist wesentlich schwieriger, aber umso wichtiger. Der Erfolg eines effektiven Teams hängt von der Vielfalt seiner Mitglieder ab. Beschreiben Sie deswegen gemeinsam mit den Führungskräften explizit, welche Talente für einen Job erforderlich sind und halten Sie sich bei der Beurteilung der Bewerber an diese Liste. Erstellen Sie mithilfe eines Online-Assessments eine Übersicht über die Talente eines Bewerbers. Verlassen Sie sich nicht ausschließlich auf Ihr Bauchgefühl.

4. In einem Mauerblümchen verbirgt sich großes Talent

Schauen Sie sich einmal in Ihrem Unternehmen um und schätzen Sie, wie viele der hart arbeitenden Mitarbeiter, die Sie dort sehen, in einem Jahr noch am selben Platz sitzen. Bei einigen haben Sie vielleicht den Eindruck, dass sie mehr zu bieten haben. Was läuft hier falsch? Es passiert zu häufig, dass Menschen weniger leisten als sie könnten, weil sie bescheiden sind oder weil sie in vorab definierte Rahmenbedingungen und Karrierewege gefangen sind. Das ist typisch für die niederländische Kultur: am besten man tut einfach seine Arbeit und fällt so wenig wie möglich auf. Durchbrechen Sie diese Kultur. Bieten Sie Mitarbeitern Einblick in ihre Talente. Sorgen Sie dafür, dass sie stolz auf sich sind. Fordern Sie zu betriebsinternen Bewerbungen auf und schauen Sie über die aktuellen Leistungen Ihrer Mitarbeiter hinaus.