Le fait de recevoir un feedback négatif peut être une expérience pénible. Le fait de donner un feedback aussi, d’ailleurs. Il arrive encore beaucoup trop souvent que l’on ne puisse pas aborder les irritations ou l’absence de respect des accords entre collègues. Il arrive que des managers redoutent de devoir expliquer une évaluation négative dans un entretien. Une mauvaise ambiance ou le déroulement moyen de l’entretien de fonctionnement peut avoir des conséquences importantes et dans certains cas même entraîner le départ d’un employé important.

Il n’est pas simple de donner et recevoir un feedback. Le fait de donner un feedback semble parfois ne pas convenir à notre culture, parce qu’il existe dans de nombreuses entreprises un fort sentiment d’équivalence entre collègues. Il est par conséquent difficile d’aborder certains sujets avec les autres. « De quel droit m’apostrophes-tu ? », voilà un sentiment courant.

Même si cela ne nous plaît pas, il existe bel et bien des différences sur le lieu de travail. Imaginez que chacun dans une organisation – quels que soient la fonction, les performances, l’âge ou la formation – reçoive le même salaire. Cela ne serait pas très motivant.

C’est pourquoi l’obtention d’un feedback est l’un des principaux éléments du développement individuel et de l’organisation. Sans feedback, toute progression s’avère quasiment impossible. Pour pouvoir évoluer, il faut savoir où l’on se trouve, en comparaison avec avant et en comparaison avec les autres. Il faut savoir à quels égards il faut faire de son mieux pour satisfaire à la norme.

Les sportifs de haut niveau ont la vie facile sur ce point : le panneau d’affichage et la couleur de la médaille ne mentent notamment jamais. Dans un emploi de bureau moyen, on ne sait parfois pas très bien ce qu’il en est. Ainsi, il peut arriver qu’un client soit déjà depuis longtemps en discussion avec la concurrence, alors que vous pensez servir un client satisfait.

L’importance de donner et recevoir un feedback est donc énorme. Trois conseils pour un feedback mutuel sans que l’ambiance n’en pâtisse.

Si vous devez donner un feedback rude à quelqu’un, vous arrivez pour ainsi dire trop tard. Examinez en détail ce que vous attendez les uns des autres préalablement à la collaboration. Parlez d’un comportement concret. Expliquez pourquoi vous trouvez certaines choses importantes, ce que la collaboration doit apporter et le rôle de chacun dans l’obtention de ce résultat. Des attentes claires vous permettent d’estimer assez bien vous-même quelle est la situation à mi-chemin. Cela facilite nettement la discussion sur la progression.

La manière dont le feedback est donné fait la différence. Dans chaque forme de communication, on fait la distinction entre le contenu d’un message et son effet sur la relation entre les deux interlocuteurs. Il est possible de transmettre à quelqu’un un message désagréable sur le plan du contenu, tout en exprimant que cela ne signifie pas que vous avez quelque chose contre l’autre sur le plan personnel. Pour faire simple : parlez aimablement et calmement, ne tournez pas autour du pot, laissez à l’autre de la marge pour réagir et faites la distinction entre le contenu du travail et la personne proprement dite. Il s’agit donc d’être rude quant au contenu mais tendre quant à la relation.

Veillez à garder un bon équilibre entre critiques et compliments. Aux Pays-Bas, de nombreuses personnes trouvent qu’il est difficile de donner et recevoir des compliments. Dans les pays d’Europe du Sud, les gens en ont beaucoup plus l’habitude, ce qui permet aussi de se chamailler. Si vous trouvez que quelqu’un a fourni un bon travail, dites-le. Entraînez-vous à donner plus souvent un compliment sincère. Un compliment fait des miracles dans la collaboration. Vous verrez qu’une critique éventuelle sera alors acceptée beaucoup plus facilement par la suite.