Les recruteurs nous demandent régulièrement que faire avec un candidat affichant un score élevé en matière d’utilité sociale. Comment gérez-vous cela dans une interview ?

Petit rappel :

Nous distinguons deux formes de réponses dans le cadre de l’utilité sociale : la déformation de l’image de soi et la gestion de l’impression. Il est question de déformation de l’image de soi lorsqu’une personne a inconsciemment une image irréaliste de soi-même. Dans le cadre de la gestion de l’impression, une personne donne consciemment une certaine image de soi afin de créer une image plus positive. On peut expliquer plus clairement comment gérer un candidat qui affiche un score élevé pour la gestion de l’impression qu’un candidat qui affiche un score élevé pour la déformation de l’image de soi.

Bon à savoir : la gestion de l’impression et la déformation de l’image de soi sont mesurées au moyen de questions de contrôle dans une mesure de la personnalité. Ces questions sont indépendantes des questions permettant de déduire le profil de la personnalité d’un candidat. Le score à la gestion de l’impression ou à la déformation de l’image de soi ne peut donc pas être spécifiquement lié à un ou plusieurs aspects de la personnalité ou à des compétences spécifiques.

Dans les rapports de HFMtalentindex, l’utilité sociale est indiquée par 1, 2 ou 3. Vous voyez ainsi d’un seul coup d’œil les éléments dont vous devez tenir compte dans l’interview.

1 – pas d’indication
2 – une certaine indication
3 – indication

Gestion de l’impression

Un score plus élevé à la gestion de l’impression apparaît plus souvent chez des personnes issues de cultures collectivistes. Il s’agit d’un élément dont il faut tenir compte. Il convient en outre de remarquer qu’un score plus élevé à la gestion de l’impression apparaît plus souvent dans les évaluations de sélection que dans les évaluations axées sur le développement. Si vous voulez ce nouvel emploi, vous esquissez plus facilement une image plus positive de vous-même que si vous voulez savoir à quel égard vous pouvez vous développer. Surtout lorsqu’une personne postule pour une fonction commerciale, il semble logique d’afficher un score plus élevé pour la gestion de l’impression. Jan Meijning, psychologue de l’évaluation senior : “Mon expérience est que la gestion de l’impression est surtout l’indication que le candidat ‘se vend soi-même’. Aussi, je rencontre souvent une certaine indication chez des candidats à des fonctions commerciales. Étant donné que le fait de se vendre est un comportement assez logique pour ce type de fonction, je trouve qu’un tel score ne pose pas vraiment problème. Ma façon de gérer la situation consiste à examiner le score avec le candidat. En règle générale, le candidat comprend de quoi il en retourne. Je demande alors sans détour dans quels aspects/compétences le candidat trouve qu’il s’est présenté lui-même avec peut-être un peu trop d’enthousiasme. Par ailleurs, la gestion de l’impression peut apparaître chez des personnes qui se trouvent très honnêtes. Il s’agit d’une échelle qui indique dans quelle mesure vous avez tendance à vous en tenir aux règles : la spontanéité face à votre propre comportement peut aussi donner une indication quant à la gestion de l’impression.”

La gestion de l’impression et l’interview

Les études démontrent qu’en cas de score (plus) élevé pour la gestion de l’impression, il est très important de mener une interview bien structurée. Il ressort que si l’interview de sélection est plus standardisée, l’interviewer se laisse généralement moins influencer par la gestion de l’impression pendant la discussion.

Quelques conseils :

• Il est crucial d’insister d’un œil encore plus critique sur les exemples esquissés par le candidat. Insistez sur des exemples pratiques. Dans ce contexte, soyez [attentif/ve] aux points faibles dit positifs comme “je travaille souvent justement trop dur”. Insistez là-dessus.
• Combinez les résultats du rapport avec des exemples concrets tirés de l’environnement du candidat, par exemple “quels points forts votre supérieur actuel vous accorde-t-il ? Et quels points d’amélioration ?”
• Prenez le temps pour une interview. Dans une interview courte, le risque est plus grand que vous vous laissiez abuser par la gestion de l’impression.
• Évaluez les réactions du candidat à chaque question séparément et ne vous attardez pas uniquement sur l’image globale. C’est justement dans l’image globale que vous êtes [réceptif/ve] à l’effet de la gestion de l’impression.
• Posez la question simple : “Sur quels points avez-vous exagéré ?”

Tout compte fait, on peut parfaitement parer à une ‘certaine indication’ de gestion de l’impression et parfois, elle présente même une certaine utilité.

Déformation de l’image de soi

Une certaine mesure d’illusion est probablement reconnaissable pour tout le monde. Mais le trop est l’ennemi du bien. Un score élevé pour la déformation de l’image de soi n’apparaît que rarement (1 %). Une “certaine indication” pour la déformation de l’image de soi, n’apparaît que pour 4 %. Il est difficile de donner un conseil univoque sur la façon de gérer cela. Expliquez donc à une personne qu’elle n’écoute pas, alors qu’elle est convaincue d’être un excellent auditeur. Si une personne n’a pas conscience d’avoir une image irréaliste de soi, il n’est pas possible de transmettre cela dans le laps de temps d’une interview. Meijning : “Un conseil : n’entrez pas en discussion sur ce qui est vrai. Vous arrivez alors dans une situation non-si. Une personne avec une image de soi inconsciemment irréaliste tiendra bon que le résultat dans le rapport n’est pas juste. En lieu et place, insistez plutôt sur d’éventuels points moins forts et demandez-en des exemples.”

La déformation de l’image de soi et l’interview

Comme Jan Meijning l’indique ci-dessus, cela n’a pas beaucoup de sens d’entrer en discussion avec le candidat. Ce n’est pas pour rien si un candidat affiche un score élevé pour la déformation de l’image de soi. Le candidat ne va vraiment pas piger l’affaire dans un entretien d’une heure. Jan Meijning : “Pour nos propres évaluations en ligne, la norme que nous fixons pour un score de déformation de l’image de soi est très stricte. Ne pensez donc pas que cela va bien se passer dans la pratique. Vérifiez si le candidat ose se montrer vulnérable et ce qu’il aimerait améliorer à l’avenir." Qu’est-ce qui [le/la] gêne ou quelle formation [aimerait-il/elle] suivre ? Obtient-on une réponse réelle ou un ‘je suis trop [bon/ne] pour les autres’ déguisé? Finalement, vous ne pouvez faire qu’une seule chose dans l’interview : insister rigoureusement sur les points d’amélioration. Laissez le candidat donner des exemples pratiques et tirez ensuite vos propres conclusions. En cas de score élevé pour la déformation de l’image de soi, la règle est en fin de compte : en cas de doute, s’abstenir